people analytics

Grandes empresas como Google, Facebook o Airbnb están teniendo grandes beneficios al aplicar la analítica en sus funciones de recursos humanos. Beneficiarse de las ventajas de estas herramientas y tecnologías no es exclusivo de los gigantes tecnológicos. Vamos a desgranar cómo podemos disfrutar a corto plazo de las ventajas del people analytics con un planteamiento incremental y el correcto enfoque estratégico.

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El concepto people analytics parte de una idea sencilla. Podemos mejorar las capacidades del área de Recursos Humanos aplicando analítica, extrayendo la información que existe en los datos de empleados (y de otras áreas de la compañía) para obtener conocimiento que ayude a mejorar los procesos. Iniciativas como estas llevan años implantadas en otras áreas de la empresa, como las áreas comerciales y de marketing, donde sus beneficios son, a día de hoy, indiscutibles.

Los problemas habituales en la toma de decisiones de RR. HH.

Los departamentos de personas deben convertirse en un área mucho más cercana al negocio de las empresas, contribuyendo a mejorar la rentabilidad de las organizaciones a través de la gestión del talento, y en esta línea, la aplicación de analítica puede ayudar a mejorar procesos las siguientes:

  • Cómo identificar el talento necesario, alineado a los objetivos estratégico, tanto en el mercado como en nuestros propios empleados (talento oculto)
  • Cómo identificar y prevenir la rotación no deseada, especialmente en aquellos empleados de mayor valor para la compañía.
  • Cómo prevenir y reducir el absentismo, identificando también comportamientos fraudulentos y actuando sobre ellos.
  • Cómo priorizar correctamente recursos para el desarrollo de talento dentro de la organización
  • Cómo mejorar los procesos de planificación de empleados para reducir el coste sin impactar en la operación ni en el nivel de servicio a clientes.

Muchas veces la información que se genera en estos procesos está poco informatizada, los datos están poco integrados o, peor aún, están desestructurados. Todo ello impide la aplicación de las capacidades analíticas de una forma eficiente, con lo que es vital la construcción de repositorios de información que permitan tener un ecosistema consistente con toda la información relativa al ciclo de vida de los empleados.

De lo contrario, se dificulta mucho la integración de iniciativas estratégicas que se están llevando a cabo en empresas punteras, como la digitalización de la relación con el empleado o la más global visión del ciclo de vida del empleado desde el punto de vista de su experiencia en la empresa.

 

 

People analytics: ¿Cuando es más útil?

Las ventajas que aporta este enfoque dependen del volumen y la riqueza de información de la que dispongamos para nuestra toma de decisiones. Así, el valor que puede aportar el people analytics es mayor en estos casos:

  • Cuanto mayor es la plantilla, dado que cuando mayor es el volumen de datos la estadística es más precisa.
  • Cuanto mayor es la riqueza de información que se almacena de nuestros empleados, incluyendo datos previos a su incorporación en la compañía, datos externos, datos de otras áreas de negocio, etc.
  • Cuando hay un empuje desde la dirección para la implantación de este tipo de iniciativas, generalmente dentro de un paraguas de transformación digital.

 

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¿Cómo ayuda la analítica?

Las nuevas tecnologías para el tratamiento de la información y su análisis ha aumentado en gran medida las capacidades para integrar información y la toma de decisiones. Esto es así independientemente de si los datos están en aplicaciones dispersas, esté o no estructurada en las clásicas bases de datos o incluso cuando solo está disponible en papel. Así, hoy en día se han impuesto múltiples herramientas que son capaces de interpretar textos, voz, imágenes, etc, lo cual es muy valioso en un entorno como el nuestro. Estas capacidades de integración son especialmente interesantes cuando ampliamos los canales de comunicación e interacción con nuestros empleados a través de plataformas digitales.

Una vez que disponemos del conjunto mínimo de información para el proyecto que nos propongamos, las técnicas analíticas como la modelización estadística, el text mining o el machine learning nos permitirán llevar a cabo acciones como las siguientes:

  • Identificar perfiles de especial interés: empleados en riesgo de fuga, perfiles de alto potencial, talento oculto, etc…
  • Predecir patrones de comportamiento de nuestros candidatos y empleados.
  • Cuantificar el impacto que determinadas medidas tienen en la experiencia del empleado con la empresa y por lo tanto en su vinculación con ella.

En definitiva, estas técnicas, como parten de interiorizar nuestros criterios de negocio, lo que permiten es sistematizar las decisiones que actualmente toman nuestros técnicos y así aumentar su capacidad de trabajo y grado de acierto.

En empresas como Google y Shell encontramos ejemplos de éxito en la aplicación del people analytics: el gigante de internet está utilizando estas metodologías para sus programas de liderazgo y ha desarrollado algoritmos de retención o algoritmos de selección de candidatos; la reina del sector petrolífero las utiliza para su gestión del talento.

¿Cuáles son los requisitos para hacer People Analytics?

Empezar a hacer people analytics no requiere una gran inversión en infraestructuras. De hecho generalmente es un error iniciar este cambio pensando en tecnología, y no desde los objetivos estratégicos. Disponemos de las experiencias de otras áreas como la comercial, la de marketing o la de operaciones que así lo atestiguan. Un enfoque incremental permite recoger la información mínima en un repositorio de datos para empezar a trabajar con cuadros de mando y aplicar técnicas analíticas a problemas concretos, e ir así mejorando y aprendiendo de forma incremental.

El people analytics se está imponiendo como una metodología de trabajo que facilita la toma de decisiones con gran volumen de información. Sistematiza y facilita las decisiones que actualmente toman nuestros técnicos, ayuda a mejorar la experiencia del empleado y  aumenta la rentabilidad que aporta nuestra función para la gestión de personas.

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